Fuga dalle aziende, Italia ultima in Europa nel trattenere i propri dipendenti

Le aziende italiane incontrano crescenti difficoltà nel trattenere i propri talenti. Secondo l’European Workforce Study 2025 realizzato da Great Place to Work, che ha coinvolto quasi 25mila lavoratori in 19 Paesi europei, ben 4 italiani su 10 (40%) affermano di voler cambiare lavoro entro l’anno. Un dato significativo, che colloca l’Italia in cima alla classifica europea per intenzione di turnover, ben al di sopra della media continentale, pari al 31%. Seguono Francia e Polonia (entrambe al 38%), Portogallo (37%), Irlanda (35%) e, poco più in basso, Cipro, Grecia e Regno Unito (tutti al 33%).

I Gen Z più propensi ad abbandonare il lavoro

L’analisi, approfondita per fasce d’età, evidenzia inoltre come sia la Generazione Z (18-24 anni) a guidare la tendenza alla mobilità, con una percentuale del 40% di giovani desiderosi di cambiare ambiente professionale. Questo segmento mostra aspettative elevate verso i propri manager e, nel caso queste non vengano soddisfatte, è più incline a cercare nuove opportunità.

La propensione a cambiare lavoro diminuisce progressivamente con l’età: il 36% dei lavoratori tra i 25 e i 34 anni sta valutando un cambio, percentuale che scende al 30% tra i 35-44enni, al 28% nella fascia 45-54 anni, fino ad arrivare al 25% tra gli over 55.

Un fenomeno che costa alle aziende

La fidelizzazione dei dipendenti è una sfida concreta e sempre più centrale per le organizzazioni europee. Secondo un’indagine condotta da Gartner, ben l’87% dei responsabili delle Risorse Umane indica il miglioramento della retention come la priorità assoluta per il 2025.

Nonostante gli investimenti in questo ambito non producano effetti immediati, puntare oggi sull’engagement dei dipendenti e sulla valorizzazione dei talenti permette di prevenire i costi del turnover nel medio-lungo periodo. A dimostrarlo è una simulazione di Great Place to Work Italia: in un’azienda con circa 100 collaboratori e un tasso di turnover del 10% – valore medio nel Nord Italia – i costi annuali legati alla perdita di personale possono raggiungere i 200mila euro.
Come spiega Beniamino Bedusa, Presidente di Great Place to Work Italia:

“I costi nascosti del turnover sono tra i più difficili da individuare, ma anche tra i più impattanti. Le inefficienze derivano dalle risorse investite in selezione, formazione e nel tempo necessario affinché un nuovo assunto raggiunga il livello di performance del collega uscente”.

Come risolvere il problema

Una risposta efficace? Costruire una solida strategia di employer branding, basata sul feedback diretto dei collaboratori. Questa scelta consente di ridurre non solo i costi di assunzione e turnover – in aumento soprattutto tra i più giovani – ma anche di rafforzare il senso di appartenenza e l’orgoglio verso l’azienda, ingredienti fondamentali per una cultura organizzativa sostenibile e attrattiva.

Tra le leve strategiche più efficaci per migliorare la retention, emerge il lavoro ibrido, che combina presenza in ufficio e smartworking. Secondo il report European Workforce Study 2025, i lavoratori con modalità ibride sono meno inclini a cambiare lavoro: solo il 24% dichiara di voler cercare una nuova occupazione, contro il 34% di chi lavora esclusivamente in sede e il 37% di chi opera totalmente da remoto.

Questo vantaggio è particolarmente rilevante nei settori come tecnologia, finanza e servizi professionali, dove oltre la metà dei collaboratori (57%) sceglie volontariamente la formula ibrida, laddove è disponibile. In altri comparti, come la vendita al dettaglio, l’ospitalità e la produzione, invece, la possibilità di lavorare da remoto è ancora limitata o inesistente.

Le strategie da attuare

Secondo gli esperti di Great Place to Work Italia, ecco le 8 migliori strategie per la employee retention sulle quali le aziende dovrebbero investire per non perdere i propri collaboratori e talenti:

• garantire l’equilibrio tra lavoro e vita privata;
• una giusta retribuzione dello stipendio;
• benefit e riconoscimenti per i dipendenti;
• la fiducia tra manager e collaboratori;
• identificare i punti di attrito e chiarire il loro ruolo nell’affrontarli;
• un buon avanzamento di carriera;
• opportunità di formazione professionale;
• offrire policy di smartworking.