Welfare e fringe benefit: lo stipendio “in più” per quasi 7 milioni

In un contesto economico segnato dalla stagnazione dei salari reali e da un’inflazione ancora percepita, sempre più imprese stanno ridefinendo la struttura della retribuzione per sostenere il potere d’acquisto dei dipendenti. Non si tratta solo di aumenti diretti in busta paga, ma di un’evoluzione del pacchetto retributivo complessivo, che integra strumenti fiscali come i premi di risultato, i fringe benefit e i piani di welfare aziendale. Secondo le ultime rilevazioni dell’ENBIC, oltre 3 milioni di lavoratori italiani beneficiano già di almeno una misura di integrazione retributiva “in natura”, con una platea in progressiva espansione prevista anche per il 2025.

Le tre leve per aumentare il reddito dei lavoratori

Premi di risultato detassati, fringe benefit esentasse e strumenti di welfare aziendale costituiscono oggi le tre principali leve utilizzate dalle imprese per sostenere il reddito dei dipendenti. In particolare, la Legge di Bilancio 2025 ha confermato e potenziato la soglia di esenzione fiscale per i fringe benefit, portandola fino a 1.000 euro (o 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico), incentivando l’uso di strumenti alternativi alla retribuzione monetaria.

Questo modello si è rivelato vincente sia per le aziende, che possono godere di vantaggi fiscali, sia per i lavoratori, che ottengono un effettivo miglioramento del potere d’acquisto. Il ventaglio di soluzioni attivabili è ampio: buoni pasto, buoni carburante, rimborsi per spese scolastiche, viaggi, cultura e assistenza sanitaria integrativa. Una trasformazione che rende la busta paga sempre più un sistema composito, dinamico, adattabile alle esigenze individuali.

Dalle grandi imprese alle PMI: una diffusione capillare

Se inizialmente le misure di welfare e benefit erano prerogativa delle grandi aziende, oggi il fenomeno si sta estendendo rapidamente anche alle piccole e medie imprese. Secondo l’Osservatorio Welfare di DoubleYou, dal 2016 al 2024 la quota di PMI con un livello medio-alto di welfare è triplicata, passando dal 10% a oltre il 33%. Questo trend è favorito anche dalla digitalizzazione dei servizi e dalla nascita di piattaforme specializzate che semplificano la gestione delle iniziative.

Tra le misure adottate dalle aziende per integrare il reddito dei dipendenti rientrano anche programmi completi di welfare aziendale, che spaziano dall’assistenza sanitaria ai voucher per il tempo libero. Si tratta di strumenti sempre più apprezzati dai lavoratori, che ne riconoscono l’utilità concreta, specie in ambiti dove la sanità pubblica è percepita come inadeguata o dove l’accesso a determinati servizi richiede costi proibitivi.

Generazioni e differenze di accesso

Nonostante la crescita globale del welfare aziendale, emergono alcune criticità sul piano distributivo. I dati evidenziano una certa disomogeneità legata all’età e al genere: i lavoratori più anziani (Baby Boomers) ricevono in media più credito welfare rispetto ai colleghi più giovani (Gen Z), così come le donne risultano penalizzate con importi inferiori rispetto agli uomini (Osservatorio Welfare 2024 DoubleYou). Questa disparità solleva interrogativi sulla reale equità dei modelli adottati e sulla necessità di criteri più inclusivi. 

Il ruolo delle assicurazioni: il caso Groupama

A fianco delle iniziative aziendali, un ruolo crescente è giocato dagli operatori assicurativi, che offrono soluzioni personalizzate per supportare imprese e lavoratori in ottica di benessere integrato. Groupama Assicurazioni, ad esempio, propone una gamma di prodotti pensati per coprire esigenze di tutela della persona e della famiglia all’interno dei piani di welfare: dalla protezione sanitaria integrativa alla previdenza complementare, dalle polizze infortuni alla tutela del tenore di vita in caso di eventi gravi.

Tra questi, Benessere Impresa offre pacchetti di welfare aziendale su misura, integrabili con coperture accessorie, mentre Protezione Infortuni Collettiva consente di tutelare economicamente i lavoratori in caso di eventi accidentali durante o fuori dall’attività lavorativa. MenteSerena Collettività, assicura un capitale in caso di decesso o invalidità permanente, rafforzando il patto di fiducia tra impresa e lavoratore. A queste si aggiungono soluzioni per la protezione delle figure chiave aziendali (MenteSerena Tutela) e coperture vita individuali per liberi professionisti o titolari di impresa. Obiettivo comune: migliorare il benessere quotidiano delle persone e rafforzare la fidelizzazione, in un mercato del lavoro sempre più competitivo e attento alla qualità dell’esperienza professionale.

Verso un nuovo paradigma retributivo

La combinazione tra salario diretto e forme indirette di compensazione ridisegna il concetto stesso di retribuzione. I fringe benefit e il welfare aziendale non sono più accessori, ma elementi centrali nella contrattazione, nella strategia HR e nella percezione del valore del lavoro. Se ben gestiti, possono contribuire non solo a migliorare la qualità della vita dei lavoratori, ma anche a rafforzare la competitività delle imprese in uno scenario economico in continua evoluzione.