le strategie messe in campo da e-Services

Attraction e retention dei talenti sono due sfide complesse da gestire al giorno d’oggi. Nonostante i progressi tecnologici, fra tutti l’avanzamento dei modelli di Intelligenza Artificiale generativa, le imprese hanno bisogno di gestire il recruiting con un tocco umano e con iniziative specifiche. Perché gestire queste sfide significa parlare alle persone, conoscere da vicino ciò che desiderano e imparare come offrire una risposta valida a ciò che cercano. 

Da una parte, tali iniziative vogliono, quindi, far conoscere la realtà aziendale, dall’altra devono riuscire a trasmettere i suoi valori, affinché i talenti possano entrare in contatto con un ambiente di lavoro costruttivo e interessante.

Perciò, oggi il concetto di attraction e retention va oltre le politiche retributive e abbraccia aspetti identitari e culturali, come senso di appartenenza, opportunità di crescita, flessibilità e formazione continua. 

Da questo punto di vista, dunque, il percorso intrapreso da e-Services, società del Gruppo De’Longhi, rappresenta un caso interessante. L’approccio adottato integra programmi strutturati di onboarding – come l’IT Talent Academy -, la promozione delle soft skill, e un’integrazione rapida, ma accompagnata, delle figure junior nei team di progetto. Perché l’attraction senza retention non funziona. 

Attraction, retention e cultura del progetto: come dare valore alla crescita

Alla base della strategia di attraction e retention di e-Services c’è una consapevolezza chiara: i talenti, oggi, cercano ambienti che permettano loro di esprimersi, sbagliare e migliorare.  

«Quello che cerco è la possibilità di lavorare su progetti stimolanti», spiega Regin Kaci, oggi New IT Technologies Application Specialist entrato in azienda dopo aver partecipato all’IT Talent Academy del 2024. «Non attività ripetitive, ma esperienze che mi permettano di imparare conoscere nuove persone e di uscire dalla comfort zone». 

Questa visione è condivisa da Valeria Ambrosio, SAP Analyst, che evidenzia la dinamicità dei progetti legati al Gruppo De’Longhi. «Prima di entrare in e-Services ho lavorato in un’altra società di consulenza, ma qui ho potuto mettermi alla prova su progetti vari e sfidanti – spiega – la struttura e l’organizzazione del sistema De’ Longhi spronano a dare il meglio e migliorare giorno dopo giorno. La combinazione di attività di stimolanti e progetti complessi è sicuramente un forte fattore di motivazione». 

Il messaggio è chiaro: offrire progettualità concrete, e non solo posizioni lavorative, è la chiave per attrarre e fidelizzare.

Soft skill al centro: un asset per la retention dei talenti

Le sfide professionali in e-Services sono molteplici, sia per l’ambiente internazionale e la varietà dei sistemi informativi tecnologicamente avanzati presenti nel Gruppo De’Longhi, sia per i progetti svolti presso clienti esterni appartenenti a settori industriali diversi rispetto a quello del Gruppo.  

In questo contesto, le competenze tecniche sono fondamentali, ma è sulle soft skill che si fa la differenza.

Kaci ha maturato questa consapevolezza lavorando sul campo. «Gestire il cliente sia esso interno o esterno richiede flessibilità, empatia e capacità di mediazione. Non basta conoscere lo strumento tecnicamente, bisogna saper leggere le dinamiche umane», racconta. 

Inoltre, Ambrosio sottolinea l’importanza della flessibilità. «Noi dell’IT dobbiamo spesso fare da ponte tra il mondo tecnico e quello del business. Questo significa sapersi adattare, rispondere rapidamente a problemi e saper comunicare le soluzioni tecniche con chiarezza».  

Problem solving, comunicazione efficace e spirito di squadra sono competenze spesso “invisibili”, ma il loro sviluppo, sono centrali nel modello di attraction e retention perseguito da e-Services.

L’IT Talent Academy come leva di attraction e retention per i profili junior

Fra i pilastri della strategia di attraction del Gruppo De’Longhi c’è l’IT Talent Academy di e-Services, un percorso di formazione  di 260 ore dedicato ai giovani talenti, che ha l’obiettivo di permettere loro di acquisire conoscenze tecniche sulle tecnologie più usate in azienda e sviluppare le competenze relazionali in un ambiente protetto e coeso.

«Quando ho iniziato l’Academy non avevo esperienza su SAP – ricorda Kaci -. Ma il clima collaborativo e i momenti di confronto mi hanno dato fiducia. Lavorare subito in squadra con gli altri partecipanti ha fatto la differenza». 

Oltre a una formazione tecnica articolata, l’IT Talent Academy prevede incontri con manager e figure operative, che condividono esperienze concrete di lavoro. «Sono stati i momenti più utili perché ho capito davvero cosa significasse lavorare su un progetto reale, con persone, vincoli, priorità», prosegue. 

L’ultima edizione dell’IT Talent Academy ha visto l’inserimento di profili con background molto eterogenei: informatica, ingegneria gestionale, economia. Tutte materie che nella consulenza IT rappresentano un valore aggiunto e un’ulteriore fonte di innovazione. Ciò dimostra come il mondo IT si stia aprendo anche a chi ha approfondito diverse discipline.  

Alla domanda su cosa si portino dietro dall’esperienza dell’Academy, Kaci risponde senza esitazione: «La centralità delle relazioni. L’idea che non si lavora da soli, ma in gruppo. E che in un team ci si completa a vicenda: dove non arrivo io, arriva un altro». 

Significa che la retention si gioca anche sulla costruzione di un’identità collettiva. Dove ciascuno ha un ruolo, ma nessuno è lasciato solo.

Un onboarding graduale per attraction e retention migliori

Il processo di inserimento in e-Services non si limita alla fase dell’IT Talent Academy. Anche dopo, la logica è quella dell’affiancamento progressivo, con l’idea di responsabilizzare gradualmente e permettere alla nuova risorsa di metabolizzare i processi di lavoro un passo dopo l’altro. «Quando sono entrata sono stata subito coinvolta nei progetti – racconta Ambrosio -. Ma non sono mai stata lasciata sola: il mio manager mi ha accompagnata fino a quando non ho raggiunto piena autonomia». 

Questa modalità viene replicata anche con i profili junior: affiancamento, piccole responsabilità, poi via via maggiore autonomia. È un modello che punta a costruire fiducia reciproca e ad abbassare la soglia di stress iniziale.  

«Un aspetto fondamentale della retention è proprio questo: far sentire le persone supportate, ma anche responsabilizzate sin da subito», ritiene Ambrosio.

Così facendo, i dipendenti stessi diventano parte del racconto dell’azienda: perché vivono positivamente l’ambiente aziendale e ne emergono migliorati da un punto di vista professionale. 

Hackathon, contaminazione e identità aziendale

Un altro tassello della strategia di attraction e retention di e-Services riguarda la condivisione esterna.  

Un esempio concreto è l’hackathon organizzato dal Gruppo De’Longhi nel 2024, che ha coinvolto 10 studenti e dottorandi del Politecnico di Milano e 20 dipendenti di E-services, che hanno lavorato assieme per risolvere sfide reali legate al business. L’hackathon ha fatto parte di un più ampio percorso di talent attraction e retention.

In questo caso, l’obiettivo non era solamente il recruiting, ma anche far conoscere e-Services e i suoi valori, così come i progetti che vengono affrontati nella realtà quotidiana.

Iniziative come l’hackathon permettono, inoltre, di intercettare talenti non tradizionali, con percorsi di studio diversi ma con potenziale elevato. È un modo per allargare il bacino e rendere più inclusiva l’attraction. 

Guardare al futuro puntando su concretezza, dialogo e racconto

Concretezza, dialogo e racconto. Ingredienti che rafforzano la strategia di attraction retention e che rendono più efficace e trasparente il passaggio da candidato a collaboratore.

«La possibilità di trasmettere le competenze acquisite arricchisce anche chi insegna, non solo chi impara – aggiunge Ambrosio -. È un circolo virtuoso che rafforza tutto il team». 

Nel modello di e-Services, la strategia di attraction e retention prende forma concreta: accoglienza, fiducia, responsabilizzazione e apertura verso il cambiamento sono ingredienti fondamentali. Un contesto dove l’innovazione parte dalle persone e con le persone evolve, giorno dopo giorno.