Talent strategy sostenibile: cinque strategie per attrarre talenti

La sfida del mercato del lavoro moderno: attrarre e trattenere talenti

In particolare, è bene per i leader considerare che ruoli e posizioni cambiano rapidamente, complici anche le recenti nuove modalità lavorative – come smart working e remote working – oltre alle innovazioni in ambito tecnologico, come l’Intelligenza Artificiale.

Nel recente Workforce Trends Report [1] di LHH emerge che per il 67% dei datori di lavoro sarà una vera e propria sfida attrarre e trattenere talenti nel prossimo futuro, e un altro 67% ha affermato di non ricevere abbastanza candidature di qualità.

Il successo di un’organizzazione dipende fondamentalmente da una talent strategy solida e duratura, e che sia anche “sostenibile”, ovvero in grado di evolversi costantemente e adattarsi alle tendenze del mercato, alla composizione del personale e alle previsioni di hiring.

In questo contesto, LHH ha definito i 5 passaggi chiave per delineare una talent strategy “sostenibile” basata su una pipeline di talenti efficace.

Cos’è una talent strategy sostenibile

La sostenibilità in relazione ai talenti si riferisce alla capacità continua di una realtà lavorativa di attirare, potenziare e trattenere candidati qualificati. Uno dei vantaggi chiave di una talent strategy sostenibile è la sua capacità intrinseca di mantenere l’azienda un passo avanti rispetto la concorrenza, combinando reclutamento esterno con la crescita interna.

Molti business tendono a concentrarsi sull’attività di hiring come soluzione rapida e immediata alla mancanza di personale, trasformandola però in un lavoro urgente e talvolta confuso. Tuttavia, un processo di assunzione efficace implica il coinvolgimento di candidati di qualità, un’analisi delle loro competenze e una valutazione sulla giusta assegnazione delle posizioni.

Una talent strategy sostenibile guarda al futuro e allinea gli sforzi di reclutamento agli obiettivi aziendali a lungo termine. Questo dà spazio per individuare candidati che non solo si inseriscano nell’organizzazione, ma che abbiano anche la motivazione, l’iniziativa e il potenziale per contribuire in modo significativo al futuro aziendale. Si tratta di un processo in evoluzione che considera le tendenze attuali del mercato, la diversità sul posto di lavoro e le previsioni sul reclutamento per creare una forza lavoro sempre al passo con i tempi.

Sviluppo interno e mobilità come leve di fidelizzazione

Nell’attuale mutevole ambiente di lavoro, caratterizzato da nuove tecnologie come l’IA, le opportunità di fare carriera sono vitali per fidelizzare i dipendenti. Le aziende che dividono tempo e risorse tra i dipendenti attuali e i nuovi assunti favoriscono una migliore crescita aziendale e riducono i costi di hiring.

Trascurare i team esistenti in favore dei nuovi assunti può avere effetti dannosi sulla crescita dell’azienda e sulla fiducia e fidelizzazione dei dipendenti. Una talent strategy sostenibile implica essere preparati per i picchi di assunzioni e gestire i talenti a lungo termine.

Pianificare la pipeline sulla base degli obiettivi aziendali

Non è più sufficiente per le aziende pubblicare offerte di lavoro e sperare che i migliori candidati si presentino. Risulta fondamentale per i business creare quindi una pipeline di talenti efficace, ovvero un insieme di candidati qualificati e adatti che potrebbero ricoprire ruoli all’interno dell’azienda non appena si aprono nuove posizioni. Solitamente, le pipeline di talenti includono sia candidati interni che esterni che le aziende intendono promuovere o assumere.

I 5 passaggi chiave per creare una pipeline adeguata

Per rendere davvero efficace una talent strategy sostenibile, è necessario costruire una pipeline di talenti strutturata e coerente con gli obiettivi aziendali. Di seguito, i cinque passaggi chiave individuati da LHH per pianificare, attivare e nutrire una pipeline solida, duratura e capace di adattarsi nel tempo.

L’importanza di avere un piano

La pianificazione è il primo tassello da prevedere per comporre il puzzle della talent strategy, dove identificare obiettivi aziendali a lungo termine. Questo implica comprendere le esigenze attuali e future dei candidati, un processo noto come mappatura dei talenti.

È fondamentale in questa fase che le aziende si pongano delle domande chiave per creare un piano adeguato. Innanzitutto, è bene chiedersi se si ha intenzione di espandere la propria realtà, se sono previsti cambiamenti aziendali significativi e se eventualmente si pensa a un cambio di sede o a una dislocazione delle persone lavorando completamente da remoto. Già in questo step, i leader sono chiamati a fare un pensiero circa quali dipartimenti necessitano di maggior supporto, quali competenze sono richieste per raggiungere gli obiettivi aziendali e come migliorare le competenze dei dipendenti attuali.

I canali da attivare per trovare i candidati giusti

Le organizzazioni devono adottare un approccio proattivo nella costruzione di una talent strategy efficace. Le aziende possono cercare attivamente candidati per la loro talent pipeline utilizzando vari canali, come le referenze dei dipendenti, career day ed eventi, banche dati e social media.

Nello specifico, è importante in prima battuta incoraggiare i dipendenti attuali a suggerire nuovi candidati tramite referenze. Si tratta di una tattica di ricerca di personale che sta diventando sempre più diffusa ed è generalmente molto efficace per trovare persone adeguate.

Inoltre, career day ed eventi di networking sono ottime opportunità per interagire con i candidati di persona al fine di sviluppare connessioni forti e vincenti. Questo metodo può accelerare il processo rispetto al contatto online, come le e-mail. Inoltre, è un modo eccellente per tenere informati i soggetti ‘passivi’. I career day in ambito universitario, ad esempio, permettono di individuare talenti all’inizio della loro carriera.

Infine, risultano essere strumenti preziosi anche applicazioni, banche dati di reclutamento e piattaforme social. Oltre a LinkedIn e ai principali job portal, anche piattaforme di nicchia e specialistiche come GitHub – utile per profili tech e sviluppatori – possono contribuire ad arricchire il pool di candidati.

L’importanza della comunicazione autentica con i candidati

Dopo aver identificato i candidati potenziali, l’azienda dovrà coinvolgerli ed entrare in contatto con loro. Questa fase che pare lineare e semplice, deve però essere affrontata con attenzione, poiché è una parte cruciale della strategia. Infatti, in quel momento l’azienda non sta veicolando un’offerta di lavoro o una proposta a candidarsi per una posizione specifica, ma deve creare una connessione autentica.

Come in ogni relazione, è quindi importante essere proattivi nel trovare interessi comuni e punti di contatto con i potenziali nuovi assunti, ma con tatto per evitare un effetto “pushing”. Questa è l’occasione giusta per le aziende di concentrarsi sulla comprensione degli obiettivi delle persone e sulle loro esperienze. Mantenere la comunicazione onesta e coerente, tenendo i candidati informati su nuovi progetti e posizioni future, può essere sicuramente un plus.

Valutare in modo oggettivo il potenziale dei candidati

Entrare in contatto con i candidati potenziali permette di valutare le loro competenze tecniche e non solo, esplorando se sono in linea con gli obiettivi aziendali. Durante questo processo, è importante considerare le loro esperienze passate, il valore che potrebbero portare all’organizzazione e le opportunità di apprendimento e sviluppo.

È consentito e suggerito porsi delle domande valutative nei confronti del potenziale candidato, sia in ottica attuale che futura per comprendere se c’è margine per la sua figura anche a tendere.

Nutrire la relazione con i talenti nel tempo

È cruciale adattare e affinare continuamente la talent strategy, affinché possa attrarre i migliori talenti, mantenendo l’interesse delle persone senza allontanarle con eccessive offerte di lavoro, magari poco rilevanti. Al contrario, è invece utile nutrire l’interesse dei candidati coinvolgendoli con contenuti pertinenti e opportunità di sviluppo. Infine, iniziative di formazione e crescita, sebbene apparentemente costose nel breve periodo, nella realtà consentono di risparmiare nel medio lungo termine, si tratta quindi di veri e propri investimenti che possono dare frutti sia per i lavoratori sia per l’organizzazione in futuro.

Talent strategy per un’organizzazione a prova di futuro

In conclusione, trovare, sviluppare e trattenere i talenti giusti è una sfida e una priorità per i business e la competizione sarà intensa. Senza una strategia completa e a lungo termine, le aziende si ritrovano vulnerabili quando si tratta di assumere o aggiornare le competenze in modo rapido e costante. Una solida strategia per i talenti consente di rendere l’organizzazione a prova di futuro, investendo nella formazione, nell’assunzione, nell’aggiornamento e nella fidelizzazione di un bacino selezionato di soggetti altamente qualificati. Nonostante le difficoltà nel reperire candidati, è possibile delineare una pipeline di talenti solida e ad alto rendimento.

[1] Workforce Trends Report (2024): https://info.lhh.com/2024-workforce-trends-report